アクティブ・コンサルティングのマネジメント・管理職研修
株式会社アクティブ・コンサルティングは、１９９９年に東京都中央区日本橋で創業以来、コンサルテイング、人材育成・社員教育に取り組んで参りました。当社は、東証プライム上場企業から中堅企業まで、幅広い規模・業種のクライアントに対して、経営戦略、コンプライアンスなどの多岐にわたるサービスをご提供しております。ここでは、当社のマネジメント・管理職研修についてご紹介しています。
マネジメント・管理職研修の特徴
1．質の高い講師陣
企業のマネジメント層や管理職には、経営、法律、ファイナンス、労務管理などの専門的で幅広い知識やスキルが求められます。これらを正しく身に付けるには、外部の専門家による研修が有効となります。アクティブ・コンサルティングでは、経験豊富なコンサルタントや資格を有する弁護士が講師を務めることにより、正確な知識とスキルに基づいたマネジメント・管理職研修を実施致します。
２．総合的なサポート
総合的なサポートも当社の特徴です。組織のマネジメントは、人材育成を行うだけでは完全とはなりません。組織体制や社内規程の整備、運用と改善を行っていくことが必要です。当社は、創業当時からコンサルティング会社として多くの企業をサポートした経験を有しており、社内研修の企画・立案・実施から、組織体制や社内規程の整備等に関するコンサルティングまで、総合的なサポートを提供致します。
３．豊富で実践的な研修テーマ
当社のマネジメント・管理職研修は、実践を重視しています。研修で知識やスキルを学んでも、それらが現場で活かされなければ意味がありません。アクティブ・コンサルティングでは、企業の規模や業種・業界に応じた豊富な研修テーマをご用意するとともに、講義だけなく、クイズやグループワークなどの双方向の手法を取り入れることにより、実践的なマネジメント・管理職研修を実施致します。
マネジメント・管理職研修の目的と必要性
マネジメント・管理職研修とは？
マネジメント（management）の語源は、ラテン語のmanus（手）、イタリア語のmaneggiare（馬を手馴づける・調教する）、古フランス語のmanege（操作・操縦）などにあると言われています。これらを元に、英語の動詞であるmanageが生まれ、その名詞形としてmanagementという言葉が使われるようになりました。Manageは、経営する、管理する、処理する、操縦する、なんとかする等の意味を持つ言葉であり、Managementは、経営や管理と訳されることもあります。
マネジメントによる管理の対象となるのは、企業の経営のためのリソースであるヒト、モノ、カネなどです。このうち、ヒトのマネジメントについては、リーダーシップやコミュニケーションなどの高度なスキルが必要とされます。また、時間を対象とするタイムマネジメントやリスクを対象とするリスクマネジメントなども、企業の経営において不可欠といえます。
マネジメント・管理職研修とは、個々の人材の能力を最大限に発揮させるとともに、リソースであるモノ・カネなどの資源を適切に活用し、目的を達成するための知識やスキルを学ぶための研修です。マネジメント・管理職研修の対象者は、取締役・役員、部長、課長、マネージャーなど部下を管理・監督する管理職やその候補者であることが一般的です。
マネジメント・管理職研修の目的
管理職としての心構えや責任感を持つ
マネジメント・管理職研修の１つめの目的は、管理職としての心構えや責任感を持つことです。マネジメント・管理職には、プレーヤーである一般社員とは異なる役割が求められます。一般社員から昇格したマネジメント・管理職は、プレーヤーからマネージャーに自身の意識を切り替える必要があります。また、組織や人員の関係でマネージャーがプレーヤーを兼ねている場合には、自身がどちらの立場で行動しているのかをより一層意識する必要があるでしょう。
管理職としての役割を果たせるようになる
マネジメント・管理職研修のもう一つの目的は、管理職として求められる役割を果たせるようになることです。企業全体の課題や戦略を理解した上で、自身の部署の役割と目標を達成するために、モノやカネなどのリソースの管理と、部下の管理・育成を適切に行う必要があります。しかし、実際には、管理職として求められる立場や役割を理解せず、必要な知識やスキルを欠いたまま、現場で壁に直面している管理職も少なくありません。
管理職のよくある課題や悩み
管理職のよくある課題や悩みとしては、以下のようなものがあります。
- 企業・事業全体の課題や戦略を理解できていない
- 企業・事業全体のためでなく、自身の部署のみのために行動してしまう
- 目標の設定・達成のためのリソースの管理ができない
- 管理職と一般社員との違いを理解できず、プレイヤーのように行動してしまう
- 部下に仕事を任せることができず、全て自分でやろうとしてしまう
- 上司の顔色ばかりを伺い、部下に無理難題を押し付けてしまう
- 部下への指導がうまくできず、部下のモチベーションが低下してしまう
- 部下とのコミュニケーションが十分でなく、信頼関係を築くことができない
- 部下を育成することができず、組織としての力を高めることができない
マネジメント・管理職研修の目標
これらの管理職の課題や悩みの原因は、多くの場合、管理職に求められる役割を十分に理解できていないか、役割は理解していてもマネジメントの知識やスキルが不足していることが原因です。マネジメント・管理職研修の目的は、これらの知識やスキルを身につけることであり、具体的には下記の３点を目標とするとよいでしょう。
・企業・事業全体の課題や戦略、自身に求められる立場・役割を理解する
企業・事業の現状分析と戦略立案について理解を深める。上から指示されたことを単に実行するのではなく、指示の意味や背景を理解した上で、主体的に行動できるようになる。
・部下を管理・育成するための知識とスキルを身につける
自身の部署の目標を適切に設定するとともに、それらを達成するために、モノ、カネなどのリソースを適切に配分するとともに、進捗管理を行うことができるようになる。
・目標の設定・達成のリソース管理の知識とスキルを身につける
部下を率いるリーダーシップを発揮し、部下の信頼とモチベーションを高めるコミュニュケーションを取れるようになる。その上で、部下に適切に業務を割り振るとともに、部下の育成をはかることができるようになる
実際には、大企業と中小企業、製造業とサービス業など、企業や事業ごとに課題や戦略が異なっていることが通常です。さらに、対象者に求められる立場や役割、そのために必要な知識やスキルも様々です。そのため、マネジメント・管理職研修では、企業や対象者の実情に応じて、個別の研修ごとに具体的な目標を設定するとよいでしょう。
マネジメント・管理職研修の必要性
１．新しい働き方への対応
テレワークやリモートワークが一般化したことで、従来とは異なるマネジメントのあり方が求められています。以前のように、全ての社員が同時にオフィスに出社し、直接顔を合わせて働くことを前提としたマネジメントでは、新しい働き方には対応することが難しくなっています。これからのマネジメント層や管理職には、テレワークやリモートワークの社員を含めてチーム全体をまとめつつ、成果をあげることが求められます。
２．人材の多様化への対応
現代の職場では、人材の多様化も急速に進んでいます。優秀な人材を確保するためには、新卒一括採用だけでなく、中途採用を積極的に活用するが必要となっています。また、雇用形態も多様化し、正社員だけでなく、契約社員や派遣社員が同じ職場で働くことも一般化しています。さらに、女性の社会進出が進むとともに、グローバル化を背景に国籍や文化を異にする社員が共に働く時代となっています。これからのマネジメント層や管理職には、これらの多様な人材について、各人の個性を尊重しつつ、その能力を最大限に発揮させることが求められます。
３．スピード化・不透明化への対応
急速なIT化やデジタルトランスフォーメンション（DX）の進展により、ビジネスはかつてないほどスピード化しています。一方、グローバル化の進展や国際情勢の複雑化により、将来を予測することは非常に難しくなっており、不透明さが増しています。これからのマネジメント層・管理職には、ビジネスの現場で発生する問題やトラブルについて、不透明な状況の中で情報を的確に分析し、迅速な判断を行うことが求められます。
アクティブ・コンサルティングのマネジメント・管理職研修では、このような時代の変化に対応した管理職を要請するためのプログラムをご提供したいと考えております。
マネジメント・管理職研修のテーマ
企業のマネジメント層や管理職に必要とされる知識やスキルは多岐にわたっています。ここでは、当事務所の研修プログラムを経営・マネジメント、営業・マーケティング、法務・コンプライアンス、人事・労務、コミュニケーションの５つの種類に分けてご紹介しております。
マネジメント・管理職研修の資料・教材・テキスト
マネジメント・管理職研修の資料・教材・テキストを準備する際は、研修の目的を踏まえたものであること、理解しやすい内容であること、現場での実践につながる内容であることが重要です。以下では、効果的な資料・教材・テキスト作成のステップを解説します。
ステップ1：研修の目的とゴールを明確にする
下記の３点を基本とするとした上で、個別の研修ごとに具体的なゴールを設定するようにしましょう。
- 企業・事業全体の課題や戦略、自身に求められる立場・役割を理解する
- 目標の設定・達成のリソース管理の知識とスキルを身につける
- 部下を管理・育成するための知識とスキルを身につける
具体例としては、下記のようなものが考えられます。
- 部長としての立場・役割を理解する
- プロジェクトマネジメントの知識とスキルを身につける
- ハラスメントにならない部下指導の知識とスキルを身につける
ステップ2：実際の課題や事例を反映する
一般的な内容ではなく、自社や対象者の実情に即した内容にすると、受講者の関心や理解度、研修の有効性が高まります。自社の課題や戦略を検討させたり、実際に起きたマネジメントの失敗例（必要に応じて匿名化する）を取り入れたりするとよいでしょう。
ステップ3：資料・教材・テキストの構成を組み立てる
資料・教材・テキストを構成する際には、内容が理解するように体系的な構成にするようにしましょう。また、以下のように、インプット → アウトプット →フィードバックの流れを意識すると効果的です。
- 導入、目的、期待する成果の確認
- 知識、スキルの解説
- ケーススタディ、ロールプレイ、グループワークなど
- まとめ、現場での実践など
ステップ4：資料・教材・テキストを作成する
構成が決まったら、資料・教材・テキストの内容を作成します。必要な資料・テキストには以下のようなものがあります。
- スライド資料：1スライド1内容を基本にまとめる
- ケーススタディ：事例の紹介と分析
- ワークシート：グループ討議・ワークショップ用
マネジメント・管理職研修の効果的な進め方
集合研修・オンライン研修・eラーニング
マネジメント・管理職研修を効果的に進めるためには、目的や対象者にあった研修方式を選択することが重要です。研修方式には、集合研修、オンライン研修、eラーニングなどがあります。以下では、それぞれの方式の内容と特徴をご紹介します。
集合研修
集合研修は、企業の会議室などにおいて講師と受講者が対面で行う研修です。オンライン研修に対して、オフライン研修とも呼ばれます。
集合研修のメリットとしては、受講者が臨場感や緊張感を持って研修に臨むことができること、講師や他の受講者との双方向のコミュニケーションが取りやすく、ディスカッションやグループワークも実施しやすいことが挙げられます。一方、デメリットとしては、会場の手配、講師や受講者のスケジュール調整、交通費の負担が必要になるということが挙げられます。
オンライン研修
オンライン研修は、ZoomやTeamsなどのオンライン会議システムを通じて行う研修です。受講者は、会議室などに集まって参加する場合と、自席からそれぞれ参加する場合があります。
オンライン研修のメリットとしては、会場やスケジュールが柔軟に設定でき、交通費の負担も必要ないことが挙げられます。一方、デメリットとしては、受講者が臨場感や緊張感を持ちにくく、講師や他の受講者との双方向のコミュニケーション、ディスカッションやグループワークも制限されることが挙げられます。
eラーニング
eラーニングは、あらかじめ準備された動画などのコンテンツを、各受講者がそれぞれ視聴する形式で行う研修です。コンテンツには、講義を録画した動画に加えて、クイズなどを取り入れる場合もあります。
eラーニングのメリットとしては、会場やスケジュールの調整、交通費の負担が必要なく、受講者が都合に合わせて受講できることが挙げられます。一方、デメリットとしては、コンテンツの作成にコストがかかること、受講者が臨場感や緊張感を持てず、講師や他の受講者との双方向のコミュニケーション、ディスカッションやグループワークができないことが挙げられます。マネジメント・管理職研修は、対象者が管理職に限定されており、リーダーシップやコミュニケーションなどをテーマとするため、集合研修、次いでオンライン研修の方式で実施することが多くなっています。自社や対象者のニーズに合わせて、講師とも相談の上、適切な研修方式を選択するとよいでしょう。
アクティブ・コンサルティングでは、様々な方式のマネジメント・管理職研修に対応しております。
グループワーク・ゲーム・ケーススタディ（事例演習）
マネジメント・管理職研修では、講義だけでなく、グループワーク・ゲーム・ケーススタディ（事例演習）などの手法を取り入れることで、受講者が主体的に参加することができるようになり、研修の効果を高めることができます。以下では、それぞれの手法の内容と特徴をご紹介します。
グループワーク
グループワークは、受講者を数人ずつのグループに分けた上で、課題に取り組んでもらう手法です。課題としては、グループディスカッションのほか、次に紹介するゲームやケーススタディなども考えられます。グループの人数は、課題の内容にもよりますが、５名前後が多くなっています。また、グループワーク後に、各グループに結果をプレゼンしてもらう場合もあります。
グループワークを取り入れることで、受講者が主体的に参加することができる、他の受講者の意見を聞くことにより多角的な理解につながる、受講者同士の交流を深めたり、チームビルディングの機会として活用できるというメリットがあります。
ゲーム
ゲームは、受講者にルールに基づくアクティビティを行ってもらう手法です。ゲームには、クイズ、ロールプレイ、シミュレーションなどあります。また、ゲームは、受講者が個人で行う場合とグループで行う場合があり、グループで行う場合は、受講者に管理職と部下の役割を割り振ることなどが想定されます。
ゲームを使用することで、受講者が集中力を維持できる、楽しみながら理解を深めることができる、学んだ内容が記憶として定着しやすいというメリットがあります。
ケーススタディ（事例演習）
ケーススタディは、管理職が現場で直面しやすい事例について、受講者に分析してもらったり、対策を検討してもらう手法です。事例には、過去に自社や他社で実際に起きた事例を使用する場合と、架空の事例を使用する場合があります。事例演習は、受講者が個人で行う場合とグループで行う場合があります。
ケーススタディを行うことで、受講者が具体的なイメージを持つことができて理解が高まるとともに、現場で事例と同様の事態が起きたときにスムーズに対応することができるというメリットがあります。
感想文・報告書（レポート）・アンケート
マネジメント・管理職研修の効果が分かりにくいと、受講者から無駄、意味がないという声が上がるおそれがあります。そのため、感想文、レポート（報告書）、アンケートなどによる効果測定やアセスメントを取り入れることが有効となります。以下では、それぞれの方法の内容と特徴をご紹介します。
感想文
感想文では、受講者に、主観的な観点から、自由記述の形式で、研修の感想や印象に残ったことなどを記載してもらいます。また、研修の内容を明日からの自身の業務にどう活かしたいかについても記載してもらうと、さらに効果が高まるでしょう。
報告書（レポート）
報告書では、受講者に、客観的な観点から、所定の形式で、研修の内容について整理して記載してもらいます。一般的には感想文よりも分量が多く、上司や人事担当者が研修の内容や効果を把握しやすくなる一方、受講者の負担が大きくなるおそれがあります。
アンケート
アンケートでは、受講者に、所定のアンケート用紙を配布し、研修の理解度や評価などを記入してもらいます。５段階評価やチェック形式の場合、受講者の負担が少なく集計も容易である一方、受講者の本当の声が十分に反映できないおそれがあります。
以上のように、感想文、レポート（報告書）、アンケートは、それぞれメリットとデメリットがあるため、研修の目的や受講者に応じて、適切に使い分けるとよいでしょう。
お問合わせ
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